无论是好莱坞影星的公开发声，还是全球正在实施的新的法律，所有这些都让性别的付薪差异成为日益引人关注的话题。在公众辩论中，它往往被视为一个主题，但实际包含两个独立的议题。首先是薪酬公平性，也就是在从事同等或相当价值的工作时，女性的报酬比男性低多少。另一个问题是性别薪酬差异即同一组织中一般而言男女平均工资的差异。
薪酬公平性
简而言之，薪酬公平性意味着薪酬应与岗位价值成正比（岗位价值由岗位评估来衡量），与该岗位的任职者无关。应该只根据工作的复杂性和/或为组织创造的价值来支付薪酬。（不过法规通常允许“例外情形”，也就是说如果纯粹应用“同工同酬”原则会损害雇主利益的情况）。薪酬公平性还确保了薪酬结构中不存在任何偏见。例如，层级结构可能是间接偏见的一个来源，因为传统上更偏重“女性”的岗位往往更多地出现在每个层级顶部。
性别薪酬差异
性别薪酬差异讨论的是组织中男女平均薪酬的差异，并向组织展现了更大的挑战。这种薪酬差异可能是薪酬措施存在偏见的结果：一些薪酬举措容许过低地评价女性的绩效从而支付较少奖金，即使其绩效表现与男性相同。但大多数情况下，薪酬差异表现为在岗位职级和职能方面缺乏性别平衡，这可能是因为高级职位或高薪职位中女性较少，或因为低薪职位中女性人数过多。
我们为组织提供解决薪酬公平性和性别薪酬差异问题的解决方案，从而构建真正平等和包容的工作文化。这需要睿智的领导力、战略思维、时间投入、洞察和经验。但组织投入的努力最终是值得的，不仅因为同工同酬是应有之举，更因为数据也一次又一次地证明，多元化、包容性强的组织在绩效方面表现更优。
为什么选择光辉国际？
- 我们了解这些问题。 我们知道，组织必须在人才争夺战中取得成功，同时也需要遵守相关法规——关键在于平衡您的各项责任。我们也知道，偏见很可能是无意的，组织需要获得帮助，以理解某些措施的实施所带来的影响。
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